Z powodu kwarantanny opuścisz pracę? Sprawdź, jakie przysługują ci prawa
Czy za nieobecność spowodowaną przymusową kwarantanną otrzymasz wynagrodzenie? Czy pracodawca może nie dopuścić cię do pracy, jeśli wracasz z pobytu w regionie objętym działaniem koronawirusa? - to niektóre z pytań, które zadaliśmy Państwowej Inspekcji Pracy. Zobacz jakie są prawa pracownika i pracodawcy w związku z ewentualną epidemią koronawirusa.
Zapytaliśmy Państwową Inspekcję pracy, czy za nieobecność spowodowaną przymusową kwarantanną pracownik otrzyma wynagrodzenie.
"Zgodnie z przepisem art. 80 k.p. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią" - wskazano.
Wyjaśniono, że wówczas, gdy w okresie kwarantanny pracownik – w uzgodnieniu z pracodawcą - wykonuje zdalnie pracę, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Dodano, że jeżeli w okresie kwarantanny pracownik nie wykonuje pracy, nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Minimum 80 proc. wynagrodzenia
"Czas kwarantanny stanowi przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy; dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami" - czytamy w odpowiedzi.
ZOBACZ: WHO ostrzega: same maski nie ochronią nas przed koronawirusem
Przepisy mówią, że za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Wyjaśniono, że za czas niezdolności do pracy wskutek odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie dłużej niż wymienione powyżej, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
"Zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu"
"Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem, może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu" - stwierdza PIP, pytana czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa.
ZOBACZ: Informacja o rozprzestrzenianiu koronawirusa. Senatorowie PiS nie chcieli jej wysłuchać
Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę, że jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie, gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. "Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy" - wskazano.
Ponadto - jak wyjaśniono - pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.
Kiedy pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy?
PIP pytana, czy pracownik może odmówić wyjazdu w rejony, gdzie występuje koronawirus, ze względu na groźbę zarażenia, wskazał, że zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
"Zatem pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju, tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób" - wskazano.
Jak dodano, dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.
"Pracodawca powinien ocenić ryzyko"
Ponadto, jeżeli pracownik zdecyduje się na wyjazd w regiony, gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia patogenem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie, np. zorganizować tak wyjazd, by czas przebywania w niebezpiecznym miejscu był jak najkrótszy.
ZOBACZ: Wiceminister zdrowia Iranu zarażony koronawirusem
"Prawo pracy określa zasady kierowania pracowników na badania lekarskie i przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracownika. Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym - przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni" - czytamy w odpowiedzi PIP.
Stwierdzenie objawów lub niezdolności
Inspekcja podkreśla, że zgodnie z przepisem § 6 wskazanego rozporządzenia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika; stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej; stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów.
ZOBACZ: Turyści "uwięzieni" w hotelu na Teneryfie z powodu koronawirusa. Wśród nich są Polacy
"Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy" - wyjaśniono.
Nie musimy ujawniać informacji o miejscu wypoczynku
Dodano, że przepisy nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego.
"Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego" - brzmi odpowiedź Państwowej Inspekcji Pracy na pytanie czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem.
Czytaj więcej